Arbeitsrecht

Eingereicht von Christoph am 24. Feb 2012 - 10:36

Das Südafrikanisches Vertragsrecht beruht auf dem Prinzip der Vertragsfreiheit. Dementsprechend bindet sich jeder Vertragspartner freiwillig, selbst durch nachteilige Verträge. In einem Lande wie Südafrika, wo die Arbeitslosigkeit 40 % übersteigt, sind Arbeitsverträge infolge der weithin recht ungleichen Unterhandlungsfähigkeit der Vertragspartner oft problematisch. Arbeitsnehmer sehen sich infolge ihrer wirtschaftlichen Lage vielfach genötigt, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, selbst wenn dieser ihnen wenig Vorteile bietet. Dahingegen steht laut der südafrikanischen Verfassung

jedem das Recht auf faire Arbeitsbedingungen zu, ebenso das Recht auf Mitgliedschaft einer Gewerkschaft bzw. einer Arbeitgeberorganisation (s23 1996 Constitution). Es ist darum unbedingt erforderlich, daß Arbeitsverträge und Arbeitsbedingungen juristisch klar geregelt werden. Gegenwärtig kommt Südafrikas Verfassung im Arbeitsrecht durch drei grundlegende Gesetze zur Geltung. Diese beziehen sich ausschließlich auf Arbeitnehmer, nicht auf selbständig Beschäftigte. In Rechtsfällen muß häufig das Gericht vorab entschiden, ob eine bestimmte Person tatsächlich Arbeitnehmer ist.

Der Basic Conditions of Employment Act 1997 (BCEA) schreibt die Mindesterfordernisse für Arbeitsverträge vor, u.a. hinsichtlich Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, Feiertage, Freizeit, Bezahlung und ärztliche Behandlung. Bemerkenswerterweise schreibt der BCEA keine Mindestlöhne vor, ermöglichst es jedoch dem Arbeitsminister, Sectoral Determinations anzukündigen, welche die Geltung des Arbeitsrechts in bestimmten Wirtschaftsbereichen und geographischen Gebieten festlegen. Diese Sectoral Determinations können u.a. Mindestlöhne vorschreiben, wie z.B. für Hausangestellte (domestic workers). Überdies ist der Arbeitsminister befugt, Arbeitnehmer mit besonders hohem Einkommen von den Bestimmungen des BCEA auszuschließen. Manche Arbeitnehmer, wie etwa im Geheimdienst, unterliegen gleichfalls nicht den Bestimmungen des BCEA.

Der Labour Relations Act 1996 (LRA) schreibt die Bedingingen für Tarifunterhandlungen (Collective Bargaining) vor, ebenso die jeweiligen Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern hinsichtlich Streiks sowie die Bedingungen für die Entlassung von Arbeitnehmern. Bei unrechtmäßiger Entlassung (unfair dismissal) steht dem Arbeitnehmer das Recht auf Wiedereinstellung bzw. Entschädigung zu. Im Falle von Entlassung, muß der Arbeitnehmer den Beweis erbringen, daß er entlassen worden ist. Der Arbeitgeber muß dann die Rechtmäßigkeit der Entlassung beweisen. Erst danach ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer zu entlassen.

Entlassung wird im LRA umschrieben und schließt auch Kündigung durch den Arbeitnehmer ein wenn dieser die Arbeitsbedingungen als unerträglich empfunden hat (s186). So kann eine Frau, welcher die anzüglichen Witze und sexuellen Belästigungen seitens ihrer Kollegen unerträglich werden, kündigen und sich auf unfaire Entlassung berufen (constructive dismissal). Das setzt allerdings voraus, daß sie den Arbeitsgeber über ihre Situation unterrichtet und dieser sich außerstande erwiesen hat, das Problem zu lösen.

Die Rechtmäßigkeit einer Entlassung wird anhand ihrer Begründung (substantive fairness) sowie des damit verbundenen Vorgehens (procedural fairness) bestimmt. Laut LRA, sind bestimmte Entlassungsgründe automatisch unrechtmäßig: u.a. Entlassung aufgrund von Schwangerschaft oder Mitgliedschaft einer Gewerkschaft (s187). In derartigen Fällen steht Rechtmäßigkeit nicht zur Debatte.

Das Südafrikanische Recht anerkennt wesentlich nur drei rechtmäßige Gründe für Entlassung:

  1. Arbeitsunfähigkeit (Incacpacity) infolge von Krankheit, Unfall oder ungenügender Arbeitsleistung.
  2. Vergehen (misconduct).
  3. Veränderte geschäftliche Bedingungen für das Unternehmen (operational requiremenets).

Der LRA gibt Richtlinien sowohl für Begründung sowie für Vorgehen bei Entlassung. Je nach Begründung der Entlassung unterscheiden sich sowohl diese Richtlinien als auch das gebotene Vorgehen.

An dritter Stelle ist der Employment Equity Act 1998 (EEA) zu nennen. Dieser verfolgt zwei Ziele: Erstens berechtigt er in gleichem Maße Arbeitnehmer sowie Bewerber um Arbeit und verbietet unrechtmäßige Diskriminierung. So wurde es z.B. der südafrikanischen Luftfahrtsgesellschaft South African Airways untersagt, einem HIV-positiven Flugkellner die Einstellung aufgrund seines Gesundheitszustandes zu verweigern (Hoffman v South African Airways 2001 (1) SA 1 (CC)). Zweitens schafft er die Voraussetzungen für gleichberechtigte Beschäftigung (Employment Equity). Das bedeutet, daß bestimmte Arbeitgeber (designated employers), wie etwa der Staat oder größere Betriebe verpflichtet sind, einen Plan zu entwerfen und auszuführen, um ausdrücklich angeführte Gruppen von Arbeitnehmern (designeted employees) in ihr Unternehmen einzugliedern, in der Praxis vor allem schwarze Südafrikaner, Frauen und Behinderte.

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